tell you what

Dernier volet de la quadrilogie sur comment se faire aider sans le demander lors de sa recherche d'emploi/stage. J'aurais aimé trouver une grosse voix qui vous annonce, façon série américaine : "Previously on Conseils de Recruteur", mais je n'ai pas trouvé. Il va donc falloir imaginer. Donc "Previously on Conseils de recruteur", vous avez vu comment identifier et contacter un membre de votre réseau, vous avez échangé avec lui et innocemment, ce dernier vous a proposé de vous coopter. Comme dirait l'autre :

"Jusqu'ici tout va bien"

Eviter l'erreur de ne pas tenir au courant

Pour autant, l'erreur que je vois souvent est que le candidat coopté s'arrête là et ne tient plus au courant son coopteur. Pour moi c'est une erreur à deux niveaux. 1er niveau parce que tout d'abord, ce n'est pas très poli : cette personne a fait l'effort de répondre à vos questions, de vous ouvrir les portes de son réseau et de vous recommander, soit de vous permettre de passer haut la main la partie la plus difficile pour un candidat : faire en sorte qu'un recruteur vous appelle. La moindre des choses est donc de tenir informé ce bon samaritain. Rien de plus blasant pour un coopteur de voir un jour son coopté dans les couloirs de son entreprise et d'entendre répondre à sa surprise :

"Ah mais ouai, j'avais complètement zappé de t'avertir : j'ai été recruté et je démarre aujourd'hui! Au fait encore merci!".

Un avantage stratégique pour la suite du processus de recrutement

Par ailleurs, à un 2ème niveau, garder contact avec son coopteur est également stratégiquement intéressant pour la suite du processus de recrutement. En effet, grâce à sa recommandation, vous avez eu un premier entretien avec un recruteur - entretien que vous avez passé haut la main car vous avez suivi tous mes conseils pour réussir un entretien d'embauche (Oui, je sais, je m'auto-congratule. Cela peut paraitre manquer d'humilité mais si je ne le fais pas : qui le fera?) (Et puis je n'ai jamais dit que j'étais humble).

Bref, vous allez probablement avoir un 2ème entretien avec un manager ou encore un 3ème entretien avec un membre de la direction. Auquel cas vont peut être se poser de nouvelles questions pour préparer sereinement ces échanges. Vous serez alors bien content de reprendre contact avec votre coopteur pour un échange mail ou téléphone de ce type par exemple :

Bonjour,

Je me permets de vous recontacter pour vous informer de la suite du processus de recrutement au sein de votre société. Grâce à votre aide, j'ai rencontré Mr Ludovic Bellenguez, chargé du recrutement. L'entretien s'est déroulé comme vous me l'aviez évoqué et vos conseils m'ont permis de bien le réussir. Il m'a rappelé le lendemain pour m'indiquer que j'allais rencontrer Marc Goullain (Manager des ventes) et Marie Coré (Directrice de l'entité Petit Déjeuner).

Et là, vous pourrez poser des questions aussi intéressantes que :

  • Savez vous comment vont se dérouler ces entretiens? Sont ils de la même teneur que les entretiens RH? Y a t il des tests techniques? Se déroulent ils en anglais?
  • Lors du premier entretien, nous n'avons pas parlé rémunération. Du coup, j'imagine que le sujet sera abordé lors de ces entretiens. Je pensais me positionner sur une fourchette comprise entre 37 et 40k€ par an. Pensez vous que cela soit une fourchette réaliste?
  • Connaissez vous ce nouvel interlocuteur? Est il sympa? Pas sympa?

En effet, comme vous aurez pu le comprendre, un coopteur vous donnera de précieuses informations sur des questions qu'il est toujours délicat de poser en entretien (La rémunération et savoir si on est ou pas à côté de la plaque côté fourchette salariale).

Le petit détail qui peut vous faire recruter vous plutôt qu'un autre

Enfin, dernier effet Kiss Kool de tenir informé votre coopteur ; ce dernier ne pourra peut être pas s'empêcher de passer une tête dans le bureau des coopteurs pour faire votre petite promo interne avec un bon vieux  :

"Alors, vous avez vu mon coco? Il est bien, hein?!"

ça ne fera aucun mal qu'un interne passe un petit coup de polish sur votre candidature. Mieux, parfois cela peut même faire la différence. Gardez bien à l'esprit qu'un processus de recrutement ne tient parfois pas à grand chose, notamment quand le recrutement se fait entre deux profils excessivement semblables et que quand il n'y a plus aucune raison objective de faire un choix, et bien on passe du côté obscur de la décision d'embauche : le subjectif.

Imaginez la scène : j'ai le choix entre deux candidats que rien ne différencie : ils ont le même profil, des compétences très similaires, ils sont tous les deux très sympas et je me vois très bien bosser avec eux. Qui vais je choisir car au final, il ne m'en faut bien qu'un?

Vous pouvez être certain que je choisirais la personne qui a été cooptée. Avant de trouver cela injuste, dites vous que c'est simplement naturel car enfin : en choisissant un coopté, je fais plaisir au coopteur pour peu de frais, je le valorise sans trop d'efforts et j'accroie son attachement à l'entreprise car je lui passerai le message que je l'écoute et que son avis est écouté.

Je ne prendrais pas le risque de sélectionner la personne qui n'a pas été cooptée parce qu'alors mon coopteur se verra injustement floué. Il va se demander pourquoi on n'a pas choisi son coopté (d'autant que pour lui c'était le meilleur) et il ne va pas être content - ce que je ne souhaite pas en tant qu'employeur. CQFD.

Je vous laisse sur ces bons mots et vous donne RDV en septembre pour une nouvelle saison de conseils de recruteur, un début d'année qui sera fait de méthodo pour mener à bien une stratégie de candidature et de conseils pour transformer un stage de fin d'études en pré embauche.

di caprio