Conseils de recruteur

02 juin 2017

Décrypter une Lettre de Motivation

Ci-dessous une petite synthèse de la méthodo pour décrypter une lettre de motivation. Elle permet de rappeler les grands points d'attention à avoir pour rédiger une lettre de motivation correcte.

Décrypter une LM quand on est RPA

 


04 décembre 2016

Gérer un collaborateur toxique

toxic

Dans le cadre du cours que je réalise sur l’art d’intégrer une société et de transformer son stage en pré embauche, nous abordons ce sujet des collaborateurs toxiques qui peuvent mettre en péril une carrière ou une vie d’équipe.

Ces collaborateurs toxiques, qui sont-ils ?

Vous en connaissez forcément : ces personnes chez qui rien ne va et qui ne sont jamais contentes. Elles ont toujours une bonne raison de se plaindre : leurs missions les exaspèrent, leur management n’est pas au niveau, il ne leur propose jamais la bonne formation, la bonne mission, les bonnes responsabilités, les bons outils. Elles rencontrent toujours tous les problèmes du monde. Tout les empèche d'avancer, elles n'ont jamais de chance, etc.

Ce malaise, ils le font souvent savoir à tout le monde et le partagent à la machine à café, c’est le lieu où ces personnes sont d’ailleurs les plus dangereuses, car elles sont éminemment séduisantes à écouter. Après tout, ne sommes-nous pas français ? Ne portons nous pas dans notre ADN un esprit critique surdéveloppé ? Et puis il est toujours agréable de se plaindre, non ?

Vous les identifierez aussi lors des réunions d’équipe. Ils adopteront souvent une attitude négative dans leur posture (exprimant un désintérêt, ces gens au visage fermé, soufflant à tout va, etc.) et dans leur propos (critique négative ou de non motivation).

Sauf qu’à toujours se plaindre, ces comportements peuvent gangréner la motivation de votre équipe et tirer tout le monde vers le bas.

Comment traiter un collaborateur toxique ?

Il faut bien évidemment éviter la confrontation. Ces personnes adorant la position de victime, il ne faut pas la leur offrir sur un plateau doré. Aussi surprenant que cela puisse paraitre de prime abord, il faut traiter le mal par la prise de responsabilité.

Quand vous identifiez un collaborateur toxique dans votre équipe, convoquez-le dans votre bureau pour le faire parler sur les sujets qui lui posent soucis. En mode : "J'ai le sentiment que ça ne va pas en ce moment, est ce que je me trompe? Qu'est ce qui te préoccuper? Que pourrions nous faire pour que ça change?"

Il faut adopter une posture d’écoute, sans jugement. Une fois son laïus terminé, acquiescez : « tu as raison, tu as identifié un problème. Nous ne sommes pas bon sur le sujet »

A partir de là, responsabilisez votre interlocuteur : « je suis sensible à ta vision des choses, je te propose de traiter le sujet. Je vais te confier les moyens nécessaires pour le faire – du temps, du budget, des équipes – dans XX semaines / mois, et on voit ensemble comment avance la solution que tu proposes ».

La réaction

La première réaction de votre collaborateur sera intéressante à analyser. Les bons collaborateurs vont prendre l'initiative positivement et aller de l'avant. Les mauvais collaborateurs auront probablement un petit air de biche prise dans les phares, car si critiquer est plaisant, travailler à régler un problème l'est beaucoup moins.

Résultats

Suivez de près le travail de votre collaborateur. Plusieurs scénarios sont possibles :

Scénario 1 : votre collaborateur toxique règle le problème. C’est le scénario le plus valorisant pour un manager, car on sort d’un problème par le haut en faisant coup double :

  • On a remis un collaborateur toxique dans le droit chemin – il faudra valoriser son travail et il est probable que votre décision aura été écologique pour lui : il n'est plus toxique,
  • On a réglé un problème de son équipe et travaillé sur l’organisation pour l’améliorer, c’est toujours ça de pris.

Scénario 2 : votre collaborateur toxique se casse lui aussi les dents sur le problème. Il comprendra alors que la critique est facile, mais que l’art est difficile. Le fait d’échouer aura généralement 2 impacts sur son ego :

  • Soit il apprendra l’humilité et modérera désormais son propos en interne. Vous aurez ainsi réussi à limiter sa pollution.
  • Soit il n’acceptera pas cet échec et fera tout pour partir de l’équipe ou de l’entreprise. Le nuage toxique ira polluer d'autres cieux.

Si j’ai beaucoup de collaborateurs toxiques dans mon équipe ?

Gérer ce type de situation doit rester exceptionnel. La rencontrer régulièrement doit également vous conduire à prendre du recul sur vous-même et remettre en question votre style de management. N’avez-vous pas votre part de responsabilité ? Ne devez-vous pas revoir vos méthodes de recrutement ? D’intégration ? D’évaluation ? De staffing ? D'expression de la reconnaissance? Toutes ces questions pour favoriser un cadre plus harmonieux pour vos équipes. N’oubliez pas, on ne peut être exigeant avec les autres si on n’est pas tout d’abord exigeant avec soi-même ;-)

26 août 2016

Infographie : Décrypter un CV

Bientôt la rentrée et vous serez peut être bientôt en quête de votre stage de fin d'études. Je vous ai concocté cette petite infographie pour éviter les erreurs  basiques dans la mise à jour de votre CV.

Bonne chasse au stage!

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28 juillet 2016

Quand parler pré embauche en stage et technique pour mettre la pression à son manager

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En ce moment, je passe mon temps à expliquer (et ré expliquer car ça a été vu en cours... mais enseigner, c'est répéter :-)), la méthodo pour parler pré embauche lors de son stage de fin d'études.

Vous trouverez ci-dessous  le copier/coller d'un mail que je fais régulièrement à mes étudiant en ce moment pour expliquer la démarche pour parler pré embauche avec son manager. Je fais également toujours un petit focus sur la petite technique qui tue pour mettre diplomatiquement la pression à son manager pour qu'il se bouge à faire un retour (Technique éprouvée qui m'a permis de faire recruter pas mal de stagiaires :-))

Donc voici ce copier / coller :

"Ce point fait écho à notre cours de 4ème année sur l'art de transformer son stage en pré embauche - tu retrouveras d'ailleurs ce cours sur claroline en vidéo et en tutoriel. 

Si tu as mis en pratique les conseils de ce cours, tu as dû organiser des RDV mensuels avec ton manager pour faire le point sur ta montée en compétence et ton suivi de MFE. Pour ma part, je pense que sur un stage de 6 mois, il faut aborder la question de la pré embauche au bout du 4ème point de suivi (donc 2 mois avant la fin de ton stage).

Dans le cadre de ce point, tu vas aborder les points évoqués en cours pour réussir une telle réunion, c'est à dire pour rappel : 

  • Rappeler les missions réalisées de façon factuelle,
  • Faire le bilan :
  • Quelles ont été les missions préférées (pour lui faire savoir ce sur quoi tu aimes travailler et ainsi améliorer ton staffing)
  • Quelles ont été les difficultés rencontrées (faire réagir le manager sur ce point pour récupérer ses conseils - et aussi lui faire savoir ce sur quoi tu n'aimes pas travailler et ainsi améliorer ton staffing)
  • Demander un feedback au manager (le fait d'avoir fait ton autocritique avant va lui simplifier la vie, il aura moins de scrupule à te parler de tes axes de progression. Peu de manager ont le courage de donner des conseils d'amélioration car ils ont peur que cela soit perçu comme de la critique.
  • Poser des questions
  • Faire la To Do List des activités jusqu'au prochain point de suivi de stage. (Histoire de faire comprendre à ton manager ta charge) 

Tu vas donc aborder le sujet de la pré embauche dans les questions que tu vas poser à ton manager. 

Voici une façon intelligente d'aborder le sujet et de mettre subtilement la pression à ton manager. 

"J'ai une question relative à la pré embauche. Dans 2 mois je termine mon stage et tu te doutes bien que je commence à me poser des questions sur mon avenir professionnel. De mon côté, comme je viens de te l'évoquer dans mon bilan, mon stage se passe très bien : j'aime beaucoup mes missions, j'aime beaucoup l'équipe. Donc sache que je suis très motivé à l'idée d'une pré embauche au sein de l'entreprise, voilà pourquoi je souhaitais te faire réagir à ce sujet."

 Là généralement, tu vas avoir un manager qui va botter en touche :

"et bien j'en réfère aux RH, à mon N+1 et je te fais un retour dès que possible"

 C'est là que tu vas pouvoir lui mettre la pression subtilement : 

"Je comprends, n'hésite pas à me mettre dans la boucle dès que tu as un retour. Maintenant, pour être franc avec toi, je ne peux me permettre de rester au chômage à ma sortie de l'école. Du coup, sache que je vais d'ores et déjà prévoir un plan B si jamais je n'avais pas la chance d'avoir une proposition de votre part. Je vais donc commencer à postuler ailleurs. Cela ne remet bien évidemment pas en question ma motivation pour le poste. C'est juste au cas où. Par soucis de transparence, je te tiendrais informé de tous mes contacts et processus de recrutement"

 Avec ce type d'argumentaire, ton manager ne pourra pas t'en vouloir. Généralement son retour va être : 

" Tu as complètement raison, c'est normal et j'apprécie ta transparence"

 Et vous allez vous quitter là-dessus. 2 ou 3 semaines plus tard, tu vas pouvoir repasser une petite tête dans son bureau pour lui indiquer que vendredi, tu vas passer des entretiens chez son principal concurrent. Ça va complètement le refroidir et dès que tu vas sortir de son bureau, il va appeler les RH pour leur passer un savon sur leur manque de réactivité et sur le fait qu'il est en train de former un bon élément pour la concurrence. 

Cette technique fonctionne très bien. En plus, le fait d'avoir plusieurs propositions t'aidera pour une éventuelle négo salariale. En effet pour rappel, on ne peut négocier si on a rien à opposer au recruteur, mais ça, ça fait écho à un autre point vu en cours."

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10 juin 2016

Faire un retour négatif à un candidat

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Si on devait retenir LE reproche que font les candidats au recruteur, c'est le manque de feedback quand une candidature n'aboutit pas après un entretien.

Pourquoi les recruteurs ne font ils pas de retours structurés à leurs candidats?

Difficile de répondre à cette question sans me faire jeter des cailloux par les intéressés mais je sais que parfois, faire un retour transparent à un candidat n'est pas simple car relationnellement parlant, il est difficile pour un recruteur de dire à un candidat pourquoi cette décision a été prise. Cela réclame une maturité et une confiance en soi et son jugement que n'ont pas tous les professionnels du recrutement, et je peux facilement le comprendre.

Pour aider les jeunes recruteurs que j'ai eu à former, j'ai structuré une méthodo pour réaliser un retour négatif qui soit le plus constructif possible pour les candidats. L'objectif est ici de tout mettre en oeuvre pour que le candidat raccroche son téléphone en disant "merci" au recruteur et ce malgré la mauvaise nouvelle.

Cela commence dès l'entretien.

A la fin de l'échange avec le candidat, je demandais systématiquement à ces derniers de me recontacter sous 2 ou 3 jours par téléphone en leur laissant mes coordonnées. Il était amusant de voir combien la plupart d'entre eux étaient surpris de cette démarche :

AMAZED

"Quoi? c'est à moi de rappeler le recruteur et pas l'inverse?"

Laisser la main au candidat dans le rappel a plusieurs avantages :

  • D'une part cela va rassurer le candidat. La plupart d'entre eux détestent s'entendre dire qu'ils seront recontactés sous une semaine et d'être obligé de relancer le recruteur car ce dernier n'aura pas respecté cette deadline,
  • D'autre part, je suis de nature assez feignante, qualité que je couple avec le défaut de vouloir toujours être le plus pro possible. En procédant de la sorte quand j'étais recruteur, je n'oubliais jamais mes candidats (c'étaient eux qui me recontactaient) et ainsi mes processus de recrutement ne prenaient jamais de retard.
  • Last but not the least, c'était aussi ma petite technique pour vérifier la motivation d'un candidat. Un candidat motivé me rappelait toujours en temps et en heure... (Pour info, je recrutais sur un marché où le pouvoir était plutôt du côté des candidats)

Le téléphone sonne : mon candidat m'appelle pour avoir son retour qui ne va pas être drôle

C'est peut être le défaut de ma méthode de feddback : on ne décide pas exactement quand le candidat va rappeler pour nous demander son feedback. Du coup, le recruteur ne sera peut être pas dans les conditions idéales pour le réaliser.

Pas de panique!

Quand je pensais que je n'étais pas dans un bon mood pour faire un Retour Négatif (RN pour les intimes), et bien je me permettais de botter en touche en mode :

"Mr Guy Liguili? à oui, merci de me rappeler. Je suis malheureusement occupé, puis je me permettre de vous recontacter dans XX minutes?".

Cela permet de se mettre dans de bonnes conditions pour faire un retour constructif.

Structurer un feedback : Méthode

Voici une manière (parmi beaucoup d’autres !) de faire un retour négatif à un candidat par téléphone : 

  • Annoncer la mauvaise nouvelle directement – inutile de tourner autour du pot : nous ne donnons malheureusement pas suite à votre candidature.
  • Demander au candidat un retour sur cette nouvelle – peut être vous donnera-t-il des éléments vous facilitant ce retour négatif !
  • Lui argumenter votre décision en lui décrivant votre manière d’évaluer vos candidats sur ces entretiens, nous évaluons :
    • Les qualités de fonds (structure, synthèse, niveau de recul),
    • Les qualités de forme (aisance, qualité de propos),
    • La qualité du projet professionnel et la motivation par rapport au poste et l'entreprise
  • lui indiquer les points où il a été bon (parce que bon, il y a toujours du positif : vous ne l'avez quand même pas fait venir en entretien pour rien, non? Il y a forcément une expérience valorisante à souligner ou une qualité de forme que vous avez apprécié)
  • lui indiquer les points sur lesquels il n’a pas été assez convainquant. Le but étant ensuite de lui apporter les conseils qui lui permettant de progresser sur la méthodologie de l’entretien d’embauche et ensuite de l’amener à se poser de bonnes questions quant à sa recherche d’emploi.

 L’objectif est ici qu’avant de raccrocher, le candidat vous dise « merci » !

Et si le candidat ne veut rien entendre?

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Parce que bon, des candidats butés, ça existe, il y a l’argument final pour ramener un candidat sur terre : 

« Nous avons la chance aujourd’hui de recevoir énormément de candidats et nous sommes dans une logique d’arbitrage entre beaucoup de bonnes candidatures. Nous prenons aussi cette décision via les comparaisons que nous faisons entre les candidats ! »

Pourquoi il est fondamental pour une entreprise d'avoir des recruteurs capable de faire des RN ?

J'adore mon métier de recruteur et les problématiques RH d'entreprise. Pour autant, il m'arrive souvent d'être triste en lisant l'actualité RH des entreprises. Je vois beaucoup de RH brandir le sceptre de la marque employeur et pour eux, parfois, la marque d'employeur se limite à un baby foot dans une salle de pause et des photos de gens souriants sur un site web...

C'est au pied du mur qu'on reconnait le maçon.

C'est tout à fait pareil avec les ressources humaines. Des valeurs ne sont pas des mots, mais des faits. Les recruteurs sont la vitrine idéale pour incarner les valeurs d'une entreprise et sont les vecteurs incontournables de la marque employeur. En matière de recrutement, j'ai toujours voulu que mes candidats se disent :

"Bon OK, ma candidature n'a pas été retenue, mais la vache, ils ont été quand même très bons".

Il faut savoir qu'un candidat déçu, c'est un candidat qui va vous descendre votre réputation en flèche auprès de ses amis, sur son campus ou encore sur les réseaux sociaux (Merci Glassdoor, qui va faire infiniment plus de bien aux valeurs RH que tous les baby foot d'entreprise réunis).

Je discutais encore hier avec un de mes collègues qui me racontait une anecdote sur un entretien qu'il a connu il y a 20 ans. Les recruteurs avaient été imbuvables avec lui, l'avaient mis sur le grill pendant 4 heures. Il en était ressorti dégouté et avait décidé de ne pas poursuivre le process. Cela fait 20 ans qu'il raconte cette anecdote et 20 ans qu'il pourrit la réputation de cette société auprès de tous les gens qu'il connait et qui lui parlent recrutement.

La marque employeur commence par là.  


02 juin 2016

Mettre en forme une lettre de motivation

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Avoir des arguments, c'est bien. Etre lu, c'est mieux.

Les précédents posts de ce blog vous ont permis de trouver toutes les astuces pour alimenter votre lettre de motivation en arguments qui sortent du lot. Pour autant, tous ces efforts ne serviront à rien si le recruteur ne daigne même pas jeter un coup d'oeil à votre lettre car sa forme ne lui revient pas.

Une lettre bien présenté, kesako? Et bien ce sont 2 choses essentielles :

  • Une mise en forme irréprochable,
  • un rédactionnel bien senti.

Dans la vidéo suivante, vous trouverez quelques conseils pour atteindre ces 2 objectifs.

 

 

25 mai 2016

Apprendre à décortiquer ses expériences professionnelles comme on décortiquerait une crevette

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Pour beaucoup de mes étudiants, il est très difficile de décrire ce qu'ils ont réellement acquis comme compétences lors de leurs différentes expériences. Il est vrai que cet exercice réclame de la prise de recul, chose jamais simple même pour des personnes expérimentées.

Or, bien se connaitre et bien connaitre le poste que l'on vise est quasi vital pour réduire le risque d'erreur d'orientation ou encore pour gagner en poids dans son argumentaire de lettre de motivation ou d'entretien. C'est pourquoi j'ai fabriqué un petit outil matriciel (rien de mathématique, je vous rassure) finalement assez simple pour vous aider à décortiquer les compétences acquises dans chacune de vos expériences professionnelles. C'est expliqué en 5mn08 dans cette vidéo :

 

12 mai 2016

"Moi" : décrire sa logique de parcours dans une lettre de motivation

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Le paragraphe "moi" est le mal aimé de la lettre de motivation. Généralement mes étudiants le zappent complètement. C'est dommage car à ce niveau de lecture, le recruteur sait pourquoi vous êtes intéressé par sa société (lu dans le paragraphe "Vous"). Il se demandera dans ce paragraphe quel métier vous souhaitez faire dans sa structure et comment vous en êtes arrivé à vouloir faire cela.

Cette vidéo vous explique en 3mn25 comment trouver des arguments pour alimenter intelligemment ce paragraphe.

 

 

 

 

04 mai 2016

Eviter le propos bateau dans le paragraphe "vous" de sa lettre de motivation

tv retro 3

Le paragraphe "vous" de la lettre de motivation a pour objectif d'expliquer votre intérêt pour l'entreprise à laquelle vous postulez. L'erreur de beaucoup de candidats, c'est le propos"bateau", à savoir un bon gros copier / coller du site web de l'entreprise. Cela donne des poncifs 100 fois relus et qui n'attireront pas l'attention du recruteur.

Dans cette vidéo, nous allons utliser 3 outils qui vont vous permettre de personnaliser un maximum ce paragraphe pour :

  • d'une part attirer l'attention du recruteur et attiser sa curiosité,
  • d'autre part faire dire au recruteur que vous êtes un sacré petit malin,
  • et enfin lui faire dire qu'il faut être sacrément motivé pour utiliser de tels outils.

Autant de raisons qui lui donneront envie de lire le reste de votre lettre, voire de décrocher son combiné de téléphone pour vous appeler.

 

 

 

26 avril 2016

La structure d'une lettre de motivation ou "l'effet carte postale"

effet carte postale

Je me suis souvent posé cette question, à savoir les raisons qui conduisaient à structurer une lettre de motivation en 3 paragraphes intitulés :

  • "Vous" où l'on est amené à expliquer ses motivations pour l'entreprise,
  • "Moi" où l'on présente son projet professionnel,
  • et le "Nous" où on présente le côté "gagnant-gagnant" de la future collaboration.

En y réfléchissant bien, c'est la façon la plus logique et naturelle de s'exprimer. C'est ce que j'appelle l'effet "Carte Postale". En effet, quand on rédige une carte postale, généralement, nous la structurons toujours de la même façon et ce de façon naturelle. C'est à dire que nous commençons par nous intéresser à l'autre :

"J'espère que "vous" vous portez bien..."

Puis on donne ensuite de ses nouvelles :

"En tout cas, "moi" je passe de bonnes vacances"

Pour terminer par un échange mutuel :

J'espère que "nous" nous reverrons bientôt".

C'est pour cette raison que les recruteurs recommandent de structurer une lettre de motivation en "vous, moi et nous". C'est parce que c'est la façon la plus logique de présenter les choses.

Plus d'informations sur la structure d'une lettre de motivation dans la vidéo ci dessous :