Faire évoluer son poste en entreprise est une étape de la vie professionnelle délicate, d’autant plus quand on est junior, du fait de son manque d’expérience et de maturité. C’est pourquoi, dans le cadre de mes cours, j’explique à mes étudiants l’importance de savoir dire « non » en entreprise, chose toujours difficile. Je leur explique que savoir dire « non » leur permettra de sortir d’une situation délicate que je décris par une métaphore, « le syndrome de la brouette ».

Je leur explique qu’intégrer une entreprise comme junior, c’est comme avoir une brouette vide, vide de responsabilités. On peut porter solidement et avec vigueur cette brouette : elle est vide ! Bien évidemment, elle ne la restera pas longtemps.

Une brouette vide qui se remplit

En effet, le rôle de votre manager va être tout d’abord de vous confier vos premières missions et ainsi de placer les 1ères responsabilités dans votre brouette. Vous êtes jeune, encore plutôt fort et surtout motivé par l’idée de faire bonne impression : un peu de charge dans votre brouette ne vous fait pas peur et vous continuez à la porter avec vigueur ! L’idée est de montrer qu’on en veut et qu’on est courageux !

Cette vigueur ne passera pas inaperçue. En entreprise, tout le monde s’observe et se jauge. Face à un junior qui en veut, et bien on va lui en donner. C’est ainsi que votre manager, et peut être d’autres personnes gravitant autour de vous vont progressivement et petit à petit remplir votre brouette avec divers poids, généralement en vous félicitant pour l’énergie que vous déployez pour porter votre charge ! De telles marques de reconnaissance sont souvent flatteuses pour un junior qui va redoubler d’efforts pour porter son fardeau, même s’il est déjà moins léger !

Un poids qui devient rapidement lourd à porter

C’est là où le bât va commencer à blesser. En effet, face à autant de visages souriants de collègues qui viennent déposer leur petite charge dans sa brouette et le temps passant, le junior va commencer à avoir les bras lourds. Il lui sera d’ailleurs souvent difficile de dire « non », ses collègues et son management le jugeront peut être mal, voire lui en voudront ? Et puis finalement, en tirant un peu sur la corde, cette brouette est encore supportable !

Et puis un beau jour, à force de tirer sur la corde, arrivera ce qui devait arriver :

Dans ce genre de situation, tout le monde viendra vous voir pour râler sur le capharnaüm que vous venez de mettre. Pire, au-delà des reproches, on va même se mettre à douter de vos compétences.

Vous aurez ainsi tout gagné : en voulant bien faire et en ne sachant pas dire « non », et bien vous venez de ternir vous-même votre réputation ! J'ai vu ainsi beaucoup de jeunes professionnels pourtant brillant mal faire leur travail tout simplement parce qu'ils n'avaient plus le temps de bien le faire. Ces personnes font tout, mais mal.

Avant de savoir dire « non », il faut savoir négocier.

La négociation est malheureusement un art que maitrisent peu d’ingénieurs. C’est bien dommage car nous sommes tous des négociateurs nés ! En effet, regardez vos enfants ou votre petit neveu, c’est un vrai négociateur ! Quand vous lui demandez une corvée, ne vous demande-t-il jamais quelque chose en échange ? En mode :

« OK, je débarrasse la table, mais après je peux jouer à la Xbox pendant 1h ».

Dommage que les études et l’adolescence développent l’inhibition, cette fameuse inhibition qui nous fait oublier le principe de base de la négociation, les vases communicants : si je donne quelque chose, il faut qu’on me rende quelque chose.

« OK, mais comment est-ce valorisé ? »

Adaptons cela à notre syndrome de la brouette ! Voilà quelques mois, quelques années que vous travaillez dans cette société. Votre manager vient vous voir avec cette nouvelle mission qui sort un peu du cadre de votre métier : mais il vous imagine très bien sur cette tâche, il vous en sent capable : vous êtes l’homme de la situation !

C’est là qu’il va falloir prendre une grande inspiration et dire :

« OK, ça a l’air top, mais comment est-ce que ce sera valorisé ? »

Normalement, la tête de votre manager devrait ressembler à cela :

‒        Comment ça « valorisé » ? 

‒        Et bien oui ! La mission a l’air top, mais je suis déjà full, du coup, si je veux pouvoir faire, il va me falloir prendre sur mon temps libre : est-il prévu une valorisation du temps supplémentaire passé sur cette tache ? 

‒        Et bien à chaud, non rien de spécial… Bien évidemment, nous pourrons en rediscuter lors de ton point annuel…»

En matière de business, je suis très Chiraquien : pour moi, les promesses n’engagent que ceux qui y croient. C’est pourquoi j’encourage toujours à répondre :

‒        Écoute, je dois dans ce cas y réfléchir. C'est une belle proposition mais elle va avoir des impacts sur ma vie perso. Du coup, je souhaite prendre du recul avant de te faire un retour.

Le lendemain, retournez voir votre manager.

‒        Par rapport à la mission que tu me proposais hier, peux-tu me confirmer s’il y a compensation financière ou pas ?

‒        En effet, je suis incapable de te confirmer cela, c’est très difficile de promettre ce genre de chose

‒        Pas de souci, je comprends. La mission m’intéresse cependant beaucoup. Après, si tu peux me décharger de certaines missions qui encombrent aujourd’hui ma charge, je suis prêt à passer le pas, même sans compensation financière assurée. Par exemple, je dois réaliser toutes les semaines un reporting à Jean-Michel et Perrine, ça me prend facile 2h. Ensuite, j’ai chaque semaine une réunion de 3h sur une revue de projet qui a mon sens est dispensable. Si on peut redistribuer ces charges-là, je peux être dispo pour ta mission.

Mesurer le « pour » et le « contre », savoir parfois refuser

Dans le cas précédant, la mission m’intéressait, du coup, la bonne astuce est de savoir accepter qu’on remplisse votre brouette, mais en la déchargeant des poids les plus désagréables et qui vous permettront, peu à peu de vous construire un poste en or, uniquement composée de tâches qui vous plaisent.

Cependant, en pesant parfois le « pour » et le « contre », il faudra aussi parfois avoir le courage de refuser la mission et donc de dire « non ». Si cet acte n’est pas naturel, vous verrez que souvent, on y gagne en légitimité et en respect, respect des autres d’une part, mais aussi et surtout en respect de soi-même !

La réaction de votre manager sera également intéressante à observer et analyser. S’il réagit mal et ce malgré vos explications, l’analyse que vous pourriez alors avoir serait : « Est-ce le bon manager ? Suis-je au bon endroit ? ». Autre sujet… et autre probable futur article ? ;-)

Ci-dessous une petite synthèse de la méthodo pour décrypter une lettre de motivation. Elle permet de rappeler les grands points d'attention à avoir pour rédiger une lettre de motivation correcte.

Dans le cadre du cours que je réalise sur l’art d’intégrer une société et de transformer son stage en pré embauche, nous abordons ce sujet des collaborateurs toxiques qui peuvent mettre en péril une carrière ou une vie d’équipe.

Ces collaborateurs toxiques, qui sont-ils ?

Vous en connaissez forcément : ces personnes chez qui rien ne va et qui ne sont jamais contentes. Elles ont toujours une bonne raison de se plaindre : leurs missions les exaspèrent, leur management n’est pas au niveau, il ne leur propose jamais la bonne formation, la bonne mission, les bonnes responsabilités, les bons outils. Elles rencontrent toujours tous les problèmes du monde. Tout les empèche d'avancer, elles n'ont jamais de chance, etc.

Ce malaise, ils le font souvent savoir à tout le monde et le partagent à la machine à café, c’est le lieu où ces personnes sont d’ailleurs les plus dangereuses, car elles sont éminemment séduisantes à écouter. Après tout, ne sommes-nous pas français ? Ne portons nous pas dans notre ADN un esprit critique surdéveloppé ? Et puis il est toujours agréable de se plaindre, non ?

Vous les identifierez aussi lors des réunions d’équipe. Ils adopteront souvent une attitude négative dans leur posture (exprimant un désintérêt, ces gens au visage fermé, soufflant à tout va, etc.) et dans leur propos (critique négative ou de non motivation).

Sauf qu’à toujours se plaindre, ces comportements peuvent gangréner la motivation de votre équipe et tirer tout le monde vers le bas.

Comment traiter un collaborateur toxique ?

Il faut bien évidemment éviter la confrontation. Ces personnes adorant la position de victime, il ne faut pas la leur offrir sur un plateau doré. Aussi surprenant que cela puisse paraitre de prime abord, il faut traiter le mal par la prise de responsabilité.

Quand vous identifiez un collaborateur toxique dans votre équipe, convoquez-le dans votre bureau pour le faire parler sur les sujets qui lui posent soucis. En mode : "J'ai le sentiment que ça ne va pas en ce moment, est ce que je me trompe? Qu'est ce qui te préoccuper? Que pourrions nous faire pour que ça change?"

Il faut adopter une posture d’écoute, sans jugement. Une fois son laïus terminé, acquiescez : « tu as raison, tu as identifié un problème. Nous ne sommes pas bon sur le sujet »

A partir de là, responsabilisez votre interlocuteur : « je suis sensible à ta vision des choses, je te propose de traiter le sujet. Je vais te confier les moyens nécessaires pour le faire – du temps, du budget, des équipes – dans XX semaines / mois, et on voit ensemble comment avance la solution que tu proposes ».

La réaction

La première réaction de votre collaborateur sera intéressante à analyser. Les bons collaborateurs vont prendre l'initiative positivement et aller de l'avant. Les mauvais collaborateurs auront probablement un petit air de biche prise dans les phares, car si critiquer est plaisant, travailler à régler un problème l'est beaucoup moins.

Résultats

Suivez de près le travail de votre collaborateur. Plusieurs scénarios sont possibles :

Scénario 1 : votre collaborateur toxique règle le problème. C’est le scénario le plus valorisant pour un manager, car on sort d’un problème par le haut en faisant coup double :

• On a remis un collaborateur toxique dans le droit chemin – il faudra valoriser son travail et il est probable que votre décision aura été écologique pour lui : il n'est plus toxique,
• On a réglé un problème de son équipe et travaillé sur l’organisation pour l’améliorer, c’est toujours ça de pris.

Scénario 2 : votre collaborateur toxique se casse lui aussi les dents sur le problème. Il comprendra alors que la critique est facile, mais que l’art est difficile. Le fait d’échouer aura généralement 2 impacts sur son ego :

• Soit il apprendra l’humilité et modérera désormais son propos en interne. Vous aurez ainsi réussi à limiter sa pollution.
• Soit il n’acceptera pas cet échec et fera tout pour partir de l’équipe ou de l’entreprise. Le nuage toxique ira polluer d'autres cieux.

Si j’ai beaucoup de collaborateurs toxiques dans mon équipe ?

Gérer ce type de situation doit rester exceptionnel. La rencontrer régulièrement doit également vous conduire à prendre du recul sur vous-même et remettre en question votre style de management. N’avez-vous pas votre part de responsabilité ? Ne devez-vous pas revoir vos méthodes de recrutement ? D’intégration ? D’évaluation ? De staffing ? D'expression de la reconnaissance? Toutes ces questions pour favoriser un cadre plus harmonieux pour vos équipes. N’oubliez pas, on ne peut être exigeant avec les autres si on n’est pas tout d’abord exigeant avec soi-même ;-)

Bientôt la rentrée et vous serez peut être bientôt en quête de votre stage de fin d'études. Je vous ai concocté cette petite infographie pour éviter les erreurs  basiques dans la mise à jour de votre CV.

Bonne chasse au stage!

En ce moment, je passe mon temps à expliquer (et ré expliquer car ça a été vu en cours... mais enseigner, c'est répéter :-)), la méthodo pour parler pré embauche lors de son stage de fin d'études.

Vous trouverez ci-dessous  le copier/coller d'un mail que je fais régulièrement à mes étudiant en ce moment pour expliquer la démarche pour parler pré embauche avec son manager. Je fais également toujours un petit focus sur la petite technique qui tue pour mettre diplomatiquement la pression à son manager pour qu'il se bouge à faire un retour (Technique éprouvée qui m'a permis de faire recruter pas mal de stagiaires :-))

Donc voici ce copier / coller :

"Ce point fait écho à notre cours de 4ème année sur l'art de transformer son stage en pré embauche - tu retrouveras d'ailleurs ce cours sur claroline en vidéo et en tutoriel. 

Si tu as mis en pratique les conseils de ce cours, tu as dû organiser des RDV mensuels avec ton manager pour faire le point sur ta montée en compétence et ton suivi de MFE. Pour ma part, je pense que sur un stage de 6 mois, il faut aborder la question de la pré embauche au bout du 4ème point de suivi (donc 2 mois avant la fin de ton stage).

Dans le cadre de ce point, tu vas aborder les points évoqués en cours pour réussir une telle réunion, c'est à dire pour rappel : 

• Rappeler les missions réalisées de façon factuelle,
• Faire le bilan :
• Quelles ont été les missions préférées (pour lui faire savoir ce sur quoi tu aimes travailler et ainsi améliorer ton staffing)
• Quelles ont été les difficultés rencontrées (faire réagir le manager sur ce point pour récupérer ses conseils - et aussi lui faire savoir ce sur quoi tu n'aimes pas travailler et ainsi améliorer ton staffing)
• Demander un feedback au manager (le fait d'avoir fait ton autocritique avant va lui simplifier la vie, il aura moins de scrupule à te parler de tes axes de progression. Peu de manager ont le courage de donner des conseils d'amélioration car ils ont peur que cela soit perçu comme de la critique.
• Poser des questions
• Faire la To Do List des activités jusqu'au prochain point de suivi de stage. (Histoire de faire comprendre à ton manager ta charge) 

Tu vas donc aborder le sujet de la pré embauche dans les questions que tu vas poser à ton manager. 

Voici une façon intelligente d'aborder le sujet et de mettre subtilement la pression à ton manager. 

"J'ai une question relative à la pré embauche. Dans 2 mois je termine mon stage et tu te doutes bien que je commence à me poser des questions sur mon avenir professionnel. De mon côté, comme je viens de te l'évoquer dans mon bilan, mon stage se passe très bien : j'aime beaucoup mes missions, j'aime beaucoup l'équipe. Donc sache que je suis très motivé à l'idée d'une pré embauche au sein de l'entreprise, voilà pourquoi je souhaitais te faire réagir à ce sujet."

 Là généralement, tu vas avoir un manager qui va botter en touche :

"et bien j'en réfère aux RH, à mon N+1 et je te fais un retour dès que possible"

 C'est là que tu vas pouvoir lui mettre la pression subtilement : 

"Je comprends, n'hésite pas à me mettre dans la boucle dès que tu as un retour. Maintenant, pour être franc avec toi, je ne peux me permettre de rester au chômage à ma sortie de l'école. Du coup, sache que je vais d'ores et déjà prévoir un plan B si jamais je n'avais pas la chance d'avoir une proposition de votre part. Je vais donc commencer à postuler ailleurs. Cela ne remet bien évidemment pas en question ma motivation pour le poste. C'est juste au cas où. Par soucis de transparence, je te tiendrais informé de tous mes contacts et processus de recrutement"

 Avec ce type d'argumentaire, ton manager ne pourra pas t'en vouloir. Généralement son retour va être : 

" Tu as complètement raison, c'est normal et j'apprécie ta transparence"

 Et vous allez vous quitter là-dessus. 2 ou 3 semaines plus tard, tu vas pouvoir repasser une petite tête dans son bureau pour lui indiquer que vendredi, tu vas passer des entretiens chez son principal concurrent. Ça va complètement le refroidir et dès que tu vas sortir de son bureau, il va appeler les RH pour leur passer un savon sur leur manque de réactivité et sur le fait qu'il est en train de former un bon élément pour la concurrence. 

Cette technique fonctionne très bien. En plus, le fait d'avoir plusieurs propositions t'aidera pour une éventuelle négo salariale. En effet pour rappel, on ne peut négocier si on a rien à opposer au recruteur, mais ça, ça fait écho à un autre point vu en cours."

Si on devait retenir LE reproche que font les candidats au recruteur, c'est le manque de feedback quand une candidature n'aboutit pas après un entretien.

Pourquoi les recruteurs ne font ils pas de retours structurés à leurs candidats?

Difficile de répondre à cette question sans me faire jeter des cailloux par les intéressés mais je sais que parfois, faire un retour transparent à un candidat n'est pas simple car relationnellement parlant, il est difficile pour un recruteur de dire à un candidat pourquoi cette décision a été prise. Cela réclame une maturité et une confiance en soi et son jugement que n'ont pas tous les professionnels du recrutement, et je peux facilement le comprendre.

Pour aider les jeunes recruteurs que j'ai eu à former, j'ai structuré une méthodo pour réaliser un retour négatif qui soit le plus constructif possible pour les candidats. L'objectif est ici de tout mettre en oeuvre pour que le candidat raccroche son téléphone en disant "merci" au recruteur et ce malgré la mauvaise nouvelle.

Cela commence dès l'entretien.

A la fin de l'échange avec le candidat, je demandais systématiquement à ces derniers de me recontacter sous 2 ou 3 jours par téléphone en leur laissant mes coordonnées. Il était amusant de voir combien la plupart d'entre eux étaient surpris de cette démarche :

"Quoi? c'est à moi de rappeler le recruteur et pas l'inverse?"

Laisser la main au candidat dans le rappel a plusieurs avantages :

• D'une part cela va rassurer le candidat. La plupart d'entre eux détestent s'entendre dire qu'ils seront recontactés sous une semaine et d'être obligé de relancer le recruteur car ce dernier n'aura pas respecté cette deadline,
• D'autre part, je suis de nature assez feignante, qualité que je couple avec le défaut de vouloir toujours être le plus pro possible. En procédant de la sorte quand j'étais recruteur, je n'oubliais jamais mes candidats (c'étaient eux qui me recontactaient) et ainsi mes processus de recrutement ne prenaient jamais de retard.
• Last but not the least, c'était aussi ma petite technique pour vérifier la motivation d'un candidat. Un candidat motivé me rappelait toujours en temps et en heure... (Pour info, je recrutais sur un marché où le pouvoir était plutôt du côté des candidats)

Le téléphone sonne : mon candidat m'appelle pour avoir son retour qui ne va pas être drôle

C'est peut être le défaut de ma méthode de feddback : on ne décide pas exactement quand le candidat va rappeler pour nous demander son feedback. Du coup, le recruteur ne sera peut être pas dans les conditions idéales pour le réaliser.

Pas de panique!

Quand je pensais que je n'étais pas dans un bon mood pour faire un Retour Négatif (RN pour les intimes), et bien je me permettais de botter en touche en mode :

"Mr Guy Liguili? à oui, merci de me rappeler. Je suis malheureusement occupé, puis je me permettre de vous recontacter dans XX minutes?".

Cela permet de se mettre dans de bonnes conditions pour faire un retour constructif.

Structurer un feedback : Méthode

Voici une manière (parmi beaucoup d’autres !) de faire un retour négatif à un candidat par téléphone : 

• Annoncer la mauvaise nouvelle directement – inutile de tourner autour du pot : nous ne donnons malheureusement pas suite à votre candidature.
• Demander au candidat un retour sur cette nouvelle – peut être vous donnera-t-il des éléments vous facilitant ce retour négatif !
• Lui argumenter votre décision en lui décrivant votre manière d’évaluer vos candidats sur ces entretiens, nous évaluons :
• Les qualités de fonds (structure, synthèse, niveau de recul),
• Les qualités de forme (aisance, qualité de propos),
• La qualité du projet professionnel et la motivation par rapport au poste et l'entreprise
• lui indiquer les points où il a été bon (parce que bon, il y a toujours du positif : vous ne l'avez quand même pas fait venir en entretien pour rien, non? Il y a forcément une expérience valorisante à souligner ou une qualité de forme que vous avez apprécié)
• lui indiquer les points sur lesquels il n’a pas été assez convainquant. Le but étant ensuite de lui apporter les conseils qui lui permettant de progresser sur la méthodologie de l’entretien d’embauche et ensuite de l’amener à se poser de bonnes questions quant à sa recherche d’emploi.

 L’objectif est ici qu’avant de raccrocher, le candidat vous dise « merci » !

Et si le candidat ne veut rien entendre?

Parce que bon, des candidats butés, ça existe, il y a l’argument final pour ramener un candidat sur terre : 

« Nous avons la chance aujourd’hui de recevoir énormément de candidats et nous sommes dans une logique d’arbitrage entre beaucoup de bonnes candidatures. Nous prenons aussi cette décision via les comparaisons que nous faisons entre les candidats ! »

Pourquoi il est fondamental pour une entreprise d'avoir des recruteurs capable de faire des RN ?

J'adore mon métier de recruteur et les problématiques RH d'entreprise. Pour autant, il m'arrive souvent d'être triste en lisant l'actualité RH des entreprises. Je vois beaucoup de RH brandir le sceptre de la marque employeur et pour eux, parfois, la marque d'employeur se limite à un baby foot dans une salle de pause et des photos de gens souriants sur un site web...

C'est au pied du mur qu'on reconnait le maçon.

C'est tout à fait pareil avec les ressources humaines. Des valeurs ne sont pas des mots, mais des faits. Les recruteurs sont la vitrine idéale pour incarner les valeurs d'une entreprise et sont les vecteurs incontournables de la marque employeur. En matière de recrutement, j'ai toujours voulu que mes candidats se disent :

"Bon OK, ma candidature n'a pas été retenue, mais la vache, ils ont été quand même très bons".

Il faut savoir qu'un candidat déçu, c'est un candidat qui va vous descendre votre réputation en flèche auprès de ses amis, sur son campus ou encore sur les réseaux sociaux (Merci Glassdoor, qui va faire infiniment plus de bien aux valeurs RH que tous les baby foot d'entreprise réunis).

Je discutais encore hier avec un de mes collègues qui me racontait une anecdote sur un entretien qu'il a connu il y a 20 ans. Les recruteurs avaient été imbuvables avec lui, l'avaient mis sur le grill pendant 4 heures. Il en était ressorti dégouté et avait décidé de ne pas poursuivre le process. Cela fait 20 ans qu'il raconte cette anecdote et 20 ans qu'il pourrit la réputation de cette société auprès de tous les gens qu'il connait et qui lui parlent recrutement.

La marque employeur commence par là.  

Avoir des arguments, c'est bien. Etre lu, c'est mieux.

Les précédents posts de ce blog vous ont permis de trouver toutes les astuces pour alimenter votre lettre de motivation en arguments qui sortent du lot. Pour autant, tous ces efforts ne serviront à rien si le recruteur ne daigne même pas jeter un coup d'oeil à votre lettre car sa forme ne lui revient pas.

Une lettre bien présenté, kesako? Et bien ce sont 2 choses essentielles :

• Une mise en forme irréprochable,
• un rédactionnel bien senti.

Dans la vidéo suivante, vous trouverez quelques conseils pour atteindre ces 2 objectifs.

Pour beaucoup de mes étudiants, il est très difficile de décrire ce qu'ils ont réellement acquis comme compétences lors de leurs différentes expériences. Il est vrai que cet exercice réclame de la prise de recul, chose jamais simple même pour des personnes expérimentées.

Or, bien se connaitre et bien connaitre le poste que l'on vise est quasi vital pour réduire le risque d'erreur d'orientation ou encore pour gagner en poids dans son argumentaire de lettre de motivation ou d'entretien. C'est pourquoi j'ai fabriqué un petit outil matriciel (rien de mathématique, je vous rassure) finalement assez simple pour vous aider à décortiquer les compétences acquises dans chacune de vos expériences professionnelles. C'est expliqué en 5mn08 dans cette vidéo :

Le paragraphe "moi" est le mal aimé de la lettre de motivation. Généralement mes étudiants le zappent complètement. C'est dommage car à ce niveau de lecture, le recruteur sait pourquoi vous êtes intéressé par sa société (lu dans le paragraphe "Vous"). Il se demandera dans ce paragraphe quel métier vous souhaitez faire dans sa structure et comment vous en êtes arrivé à vouloir faire cela.

Cette vidéo vous explique en 3mn25 comment trouver des arguments pour alimenter intelligemment ce paragraphe.

Le paragraphe "vous" de la lettre de motivation a pour objectif d'expliquer votre intérêt pour l'entreprise à laquelle vous postulez. L'erreur de beaucoup de candidats, c'est le propos"bateau", à savoir un bon gros copier / coller du site web de l'entreprise. Cela donne des poncifs 100 fois relus et qui n'attireront pas l'attention du recruteur.

Dans cette vidéo, nous allons utliser 3 outils qui vont vous permettre de personnaliser un maximum ce paragraphe pour :

• d'une part attirer l'attention du recruteur et attiser sa curiosité,
• d'autre part faire dire au recruteur que vous êtes un sacré petit malin,
• et enfin lui faire dire qu'il faut être sacrément motivé pour utiliser de tels outils.

Autant de raisons qui lui donneront envie de lire le reste de votre lettre, voire de décrocher son combiné de téléphone pour vous appeler.