Faire un retour négatif à un candidat

Si on devait retenir LE reproche que font les candidats au recruteur, c'est le manque de feedback quand une candidature n'aboutit pas après un entretien.

Pourquoi les recruteurs ne font ils pas de retours structurés à leurs candidats?

Difficile de répondre à cette question sans me faire jeter des cailloux par les intéressés mais je sais que parfois, faire un retour transparent à un candidat n'est pas simple car relationnellement parlant, il est difficile pour un recruteur de dire à un candidat pourquoi cette décision a été prise. Cela réclame une maturité et une confiance en soi et son jugement que n'ont pas tous les professionnels du recrutement, et je peux facilement le comprendre.

Pour aider les jeunes recruteurs que j'ai eu à former, j'ai structuré une méthodo pour réaliser un retour négatif qui soit le plus constructif possible pour les candidats. L'objectif est ici de tout mettre en oeuvre pour que le candidat raccroche son téléphone en disant "merci" au recruteur et ce malgré la mauvaise nouvelle.

Cela commence dès l'entretien.

A la fin de l'échange avec le candidat, je demandais systématiquement à ces derniers de me recontacter sous 2 ou 3 jours par téléphone en leur laissant mes coordonnées. Il était amusant de voir combien la plupart d'entre eux étaient surpris de cette démarche :

"Quoi? c'est à moi de rappeler le recruteur et pas l'inverse?"

Laisser la main au candidat dans le rappel a plusieurs avantages :

• D'une part cela va rassurer le candidat. La plupart d'entre eux détestent s'entendre dire qu'ils seront recontactés sous une semaine et d'être obligé de relancer le recruteur car ce dernier n'aura pas respecté cette deadline,
• D'autre part, je suis de nature assez feignante, qualité que je couple avec le défaut de vouloir toujours être le plus pro possible. En procédant de la sorte quand j'étais recruteur, je n'oubliais jamais mes candidats (c'étaient eux qui me recontactaient) et ainsi mes processus de recrutement ne prenaient jamais de retard.
• Last but not the least, c'était aussi ma petite technique pour vérifier la motivation d'un candidat. Un candidat motivé me rappelait toujours en temps et en heure... (Pour info, je recrutais sur un marché où le pouvoir était plutôt du côté des candidats)

Le téléphone sonne : mon candidat m'appelle pour avoir son retour qui ne va pas être drôle

C'est peut être le défaut de ma méthode de feddback : on ne décide pas exactement quand le candidat va rappeler pour nous demander son feedback. Du coup, le recruteur ne sera peut être pas dans les conditions idéales pour le réaliser.

Pas de panique!

Quand je pensais que je n'étais pas dans un bon mood pour faire un Retour Négatif (RN pour les intimes), et bien je me permettais de botter en touche en mode :

"Mr Guy Liguili? à oui, merci de me rappeler. Je suis malheureusement occupé, puis je me permettre de vous recontacter dans XX minutes?".

Cela permet de se mettre dans de bonnes conditions pour faire un retour constructif.

Structurer un feedback : Méthode

Voici une manière (parmi beaucoup d’autres !) de faire un retour négatif à un candidat par téléphone : 

• Annoncer la mauvaise nouvelle directement – inutile de tourner autour du pot : nous ne donnons malheureusement pas suite à votre candidature.
• Demander au candidat un retour sur cette nouvelle – peut être vous donnera-t-il des éléments vous facilitant ce retour négatif !
• Lui argumenter votre décision en lui décrivant votre manière d’évaluer vos candidats sur ces entretiens, nous évaluons :
• Les qualités de fonds (structure, synthèse, niveau de recul),
• Les qualités de forme (aisance, qualité de propos),
• La qualité du projet professionnel et la motivation par rapport au poste et l'entreprise
• lui indiquer les points où il a été bon (parce que bon, il y a toujours du positif : vous ne l'avez quand même pas fait venir en entretien pour rien, non? Il y a forcément une expérience valorisante à souligner ou une qualité de forme que vous avez apprécié)
• lui indiquer les points sur lesquels il n’a pas été assez convainquant. Le but étant ensuite de lui apporter les conseils qui lui permettant de progresser sur la méthodologie de l’entretien d’embauche et ensuite de l’amener à se poser de bonnes questions quant à sa recherche d’emploi.

 L’objectif est ici qu’avant de raccrocher, le candidat vous dise « merci » !

Et si le candidat ne veut rien entendre?

Parce que bon, des candidats butés, ça existe, il y a l’argument final pour ramener un candidat sur terre : 

« Nous avons la chance aujourd’hui de recevoir énormément de candidats et nous sommes dans une logique d’arbitrage entre beaucoup de bonnes candidatures. Nous prenons aussi cette décision via les comparaisons que nous faisons entre les candidats ! »

Pourquoi il est fondamental pour une entreprise d'avoir des recruteurs capable de faire des RN ?

J'adore mon métier de recruteur et les problématiques RH d'entreprise. Pour autant, il m'arrive souvent d'être triste en lisant l'actualité RH des entreprises. Je vois beaucoup de RH brandir le sceptre de la marque employeur et pour eux, parfois, la marque d'employeur se limite à un baby foot dans une salle de pause et des photos de gens souriants sur un site web...

C'est au pied du mur qu'on reconnait le maçon.

C'est tout à fait pareil avec les ressources humaines. Des valeurs ne sont pas des mots, mais des faits. Les recruteurs sont la vitrine idéale pour incarner les valeurs d'une entreprise et sont les vecteurs incontournables de la marque employeur. En matière de recrutement, j'ai toujours voulu que mes candidats se disent :

"Bon OK, ma candidature n'a pas été retenue, mais la vache, ils ont été quand même très bons".

Il faut savoir qu'un candidat déçu, c'est un candidat qui va vous descendre votre réputation en flèche auprès de ses amis, sur son campus ou encore sur les réseaux sociaux (Merci Glassdoor, qui va faire infiniment plus de bien aux valeurs RH que tous les baby foot d'entreprise réunis).

Je discutais encore hier avec un de mes collègues qui me racontait une anecdote sur un entretien qu'il a connu il y a 20 ans. Les recruteurs avaient été imbuvables avec lui, l'avaient mis sur le grill pendant 4 heures. Il en était ressorti dégouté et avait décidé de ne pas poursuivre le process. Cela fait 20 ans qu'il raconte cette anecdote et 20 ans qu'il pourrit la réputation de cette société auprès de tous les gens qu'il connait et qui lui parlent recrutement.

La marque employeur commence par là.